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近日，《下班后“微信办公”算加班吗？法院判了》的报道冲上热搜，引发广泛热议。

李某某入职某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同，其中约定李某某执行不定时工时制度，后因加班问题发生争议。李某某提交相关加班记录证据，称公司应向其支付加班费；公司则认为李某某并非加班。李某某申请劳动仲裁请求公司支付加班费未获支持，遂不服诉至法院，一审法院审理认为双方约定不定时工作制，公司不必支付加班费，李某某不服再提上诉。

二审法院审理认为，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方约定实行不定时工作制，但公司未获得审批。根据李某某相关证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作情形。利用社交软件工作，体现了用人单位管理用工特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费，最终判决公司支付李某某加班费3万元。

二审法院如是判决，体现了司法依法维护劳动者合法权益的鲜明立场，彰显了司法实践中的与时俱进理念，凸显了法院在适用法条时，对劳动者“隐性加班”权益的“显性保护”。

伴随经济业态演变及信息技术进步，时下劳动者工作模式日新月异，可以通过电脑手机实时提供劳动，不再拘束于用人单位提供工作地点，尤其是劳动者在工作时间和场所之外，利用微信等社交软件工作情形愈益成为常态。对此“隐性加班”新生事物，认定加班时，当然不能光看劳动者是否在工作场所，而应虚化工作场所概念，坚持“实质重于形式”，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容。

职场“加班文化”盛行已久。一些用人单位利用微信等社交软件，动辄在下班后或休息日部署工作，让很多上班族寝食不安又无可奈何。更值得警觉的是，在劳动者对使用社交软件“隐性加班”习以为常的同时，各方对劳动者加班权益的“隐性剥夺”却见怪不怪。从这个意义上说，本判例不啻对热衷于任性加班者一次当头棒喝，同时也提醒相关部门对“隐性加班”权益及时研究和保护。 陈庆贵